Mit Spannung wurden die Entscheidungsgründe zum aufsehenerregenden Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 13.9.2022 zur Arbeitszeiterfassung veröffentlicht.

Hintergrund des Urteils

war der Fall, dass ein Betriebsrat die Einführung eines elektronisches Arbeitszeiterfassungssystem durchsetzen wollte. Die Klage des Betriebsrats wurde vom BAG jedoch abgewiesen, weil sich eine Verpflichtung zur Erfassung sämtlicher Arbeitszeiten bereits aus dem Arbeitsschutzgesetz ergebe, so dass für ein Initiativrecht des Betriebsrats kein Platz mehr ist.

Zur Gerichtsentscheidung wurde zunächst nur eine kurze Pressemitteilung verfasst, die für viel Verunsicherung gesorgt hat. Insbesondere war nicht klar, ob eine elektronische Arbeitszeiterfassung nun verpflichtend ist.

Nunmehr liegen die Entscheidungsgründe des Gerichts vor:

„Nach den Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union ist zum Schutz der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer ein „objektives, verlässliches und zugängliches“ System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann (EuGH 14. Mai 2019- C-55/18 – [CCOO] Rn. 38 ff., 60 ff.).

Dabei besteht – solange vom Gesetzgeber (noch) keine konkretisierenden Regelungen getroffen wurden – ein Spielraum, in dessen Rahmen u.a. die „Form“ dieses Systems festzulegen ist (EuGH 14. Mai 2019 – C-55/18 – [CCOO] Rn. 63). Bei ihrer Auswahl sind vor allem die Besonderheiten der jeweils betroffenen Tätigkeitsbereiche der Arbeitnehmer und die Eigenheiten des Unternehmens – insbesondere seine Größe – zu berücksichtigen. Wie der Verweis des Gerichtshofs auf die Schlussanträge des Generalanwalts erkennen lässt (EuGH 14. Mai 2019 – C-55/18 – [CCOO] Rn. 63; Schlussanträge des Generalanwalts Pitruzzella vom 31. Januar 2019 – C-55/18 -[CCOO] Rn. 87), muss die Arbeitszeiterfassung nicht ausnahmslos und zwingend elektronisch erfolgen. Vielmehr können beispielsweise – je nach Tätigkeit und Unternehmen – Aufzeichnungen in Papierform genügen.

Zudem ist es, auch wenn die Einrichtung und das Vorhalten eines solchen Systems dem Arbeitgeber obliegt, nach den unionsrechtlichen Maßgaben nicht ausgeschlossen, die Aufzeichnung der betreffenden Zeiten als solche an die Arbeitnehmer zu delegieren“

 

Zusammenfassung des Urteils:
  1. Auch die Arbeitszeit von Beschäftigten oberhalb der in § 1 MiLoDoKV statuierten Lohngrenze (mehr als 4.176 € brutto) ist nunmehr zu erfassen.
  2. Eine Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung von leitenden Angestellten besteht nach den etwas missverständlich formulierten Entscheidungsgründen des BAG wohl nicht.
  3. Erfasst werden müssen der Beginn und Ende und damit auch die Dauer der Arbeitszeiten einschließlich der Überstunden. Die Vereinigung der bayerischen Wirtschaft (vbw) geht davon aus, dass die konkrete Lage von Pausenzeiten und sonstigen Arbeitsunterbrechungen nicht erfasst werden muss, sondern es ausreicht, wenn diese lediglich mit der jeweils angefallenen tatsächlichen Dauer von der Gesamtarbeitszeit abgezogen wird.
  4. Die Erfassung der Arbeitszeiten muss nicht unmittelbar im Anschluss an die Arbeitsleistung selbst erfolgen. Ein Nachtrag innerhalb einer angemessenen Frist ist kein Problem. (In Anlehnung an die Bestimmungen, z. B. Mindestlohngesetz kann man wohl davon ausgehen, dass so eine angemessene Frist jedenfalls nicht kürzer als 7 Tage sein muss.)
  5. Eine elektronische Arbeitszeiterfassung ist nicht zwingend erforderlich. Vielmehr kann auch weiterhin ein händischer Stundenzettel zur Erfassung der Arbeitszeit genutzt werden. Unternehmen haben aber bei der Wahl des Zeiterfassungssystems die Besonderheiten der jeweils betroffenen Tätigkeitsbereiche der Beschäftigten sowie Eigenheiten des Unternehmens (insbesondere seine Größe) zu berücksichtigen. Rein wirtschaftliche Erwägungen genügen nicht.
  6. Die Aufzeichnung der Arbeitszeiten muss nicht zwingend durch das Unternehmen durchgeführt werden, sondern kann auf Beschäftigte delegiert werden. Damit ist auch weiterhin eine Selbsterfassung durch die Arbeitnehmer möglich, die dann aber zumindest stichprobenartig von der verantwortlichen Führungskraft zu kontrollieren ist.
  7. Diese Vorgaben gelten ab sofort, es gibt keine Übergangsfrist. Allerdings ist davon auszugehen, dass die Arbeitsschutzbehörden nicht sofort Maßnahmen ergreifen, sondern den Unternehmen einen angemessenen Zeitrahmen zur Anpassung und Umsetzung einräumen.

Das Arbeitsministerium hat bereits angekündigt für eine rechtssichere und praktikable Umsetzung des Urteils eine gesetzliche Regelung auf den Weg zu bringen.

 

Urteil des BAG vom 13.9.2022