Egal ob im Homeoffice gearbeitet wird, oder im Betrieb, es gelten arbeitsrechtlich dieselben Regelungen. Was ist erlaubt und was nicht, wenn sich Arbeitszeit und WM Spiele überschneiden?

Verlassen des Arbeitsplatzes

Gibt es keine Gleitzeitregelungen, bleibt es dabei, dass die Arbeit pünktlich angetreten und der Arbeitsplatz nicht ohne vorherige Zustimmung des/der Vorgesetzten verlassen werden darf, um ein Spiel anzuschauen. Bei Gleitzeitregelungen müssen etwaige Kernarbeitszeiten berücksichtigt werden.

Wer die versprochene Leistung nicht erbringt, verletzt seine vertraglichen Pflichten. Daher kann Fernbleiben innerhalb der Arbeitszeit abgemahnt und im Wiederholungsfall gekündigt werden. Darüber hinaus haben Betroffene auch keinen Vergütungsanspruch für die Zeit des Fernbleibens von der Arbeit.

Fußball am Arbeitsplatz

Radioübertragungen dürfen nur dann angehört werden, wenn es mit der konkreten Art der Tätigkeit zu vereinbaren ist und der Arbeitsablauf sowie Kolleg*innen nicht gestört werden. Meistens ist dies aber der Fall, da Medienkonsum bei anspruchsvollen Tätigkeiten ablenkt und bei Kundenkontakten oder Telefongesprächen regelmäßig die Kommunikation erschwert.

Will man ein Spiel im Internet verfolgen, kommt es darauf an, wie die private Nutzung des Internets während der Arbeitszeit geregelt ist. Selbst wenn diese grundsätzlich erlaubt ist, ist eine ausschweifende Nutzung davon in aller Regel nicht umfasst. Wenn ein ganzes Fußballspiel konzentriert am Liveticker verfolgt wird, ist von einem solch exzessiven Gebrauch auszugehen. Verwenden Beschäftigte trotz eines privaten Nutzungsverbots das Internet in dieser Form, kann dies ein Grund für eine Abmahnung oder gar eine Kündigung sein.

Das gilt selbstverständlich auch, wenn ohne vorherige Zustimmung des Chefs im Homeoffice während der Arbeit ein Spiel im Fernsehen mitverfolgt wird. Ein solches Verhalten ist mit bestehenden arbeitsrechtlichen Pflichten nicht vereinbar.

Urlaub

Grundsätzlich muss einem Urlaubsantrag entsprochen werden, sofern keine betrieblichen Belange entgegenstehen. Sind durch die Abwesenheit erhebliche Beeinträchtigungen im Betriebsablauf zu erwarten, besteht aber kein Urlaubsanspruch. Das kann insbesondere bei sehr kurzfristigen Urlaubsanfragen der Fall sein.

Beantragen Arbeitnehmer*innen rechtzeitig Urlaub, muss vorrangig das Unternehmen um Ersatz bemüht sein. Tragen mehrere Mitarbeiter*innen gleichzeitig denselben Urlaubswunsch vor, ist eine Abwägung unter sozialen Gesichtspunkten vorzunehmen.

Für den gesetzlichen Urlaubsanspruch gilt ansonsten der Grundsatz des ungeteilten Urlaubs. Dies bedeutet, dass einzelne Urlaubstage abgelehnt werden können, weil Urlaub zu Erholungszwecken an möglichst vielen zusammenhängenden Tagen genommen werden muss.